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 Trabajamos por la igualdad
Texto: Javier Marcos

Conocer la situación real de la igualdad entre hombres y mujeres en Adif ha sido uno de los motores que impulsan el ‘Diagnóstico’ de situación en el que actualmente se trabaja .
Desde el punto de vista normativo, es muy probable que Adif se encuentre entre las empresas que más medidas reguladoras tiene para asegurar la igualdad entre personas de distinto sexo. Ahora, con el ‘Diágnostico de situación’ se trata de conocer, entre otras cosas, qué piensan las personas que trabajan en Adif sobre este equilibrio y cuál es la situación real en la empresa.
Desde el punto de vista de la plantilla, Adif es claramente una empresa masculina. Actualmente sólo el 13’02 por ciento de quienes la integran son mujeres; si bien, desde su creación en 2005, Adif ha incrementado notablemente el número de trabajadoras desde 1.666 (11’36 por ciento) en aquel año a 1.833 (13’02 por ciento), en 2008.
Adif reafirmó tras su creación su compromiso, ante el Instituto de la Mujer, de proseguir en la participación y realización de acciones y políticas para impulsar la no discriminación entre mujeres y hombres en el empleo y seguir participando en el Programa Óptima como ‘Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres’.
Por otra parte, desde su primer Convenio Colectivo refleja este compromiso en aspectos de formación y selección, así como de conciliación de la vida personal, familiar y profesional, y otras medidas tendentes al equilibrio. Cuenta además con una Comisión Mixta para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación, órgano que aprobó, por unanimidad, el pasado 23 de julio, el Protocolo de actuación ante las posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.

Plan de igualdad
Esta Comisión tiene entre sus objetivos la negociación del Plan de Igualdad que empresa y representación del personal elaborarán, y que requiere el compromiso de la organización al máximo nivel.


Un Plan de Igualdad comprende la implicación de todas las áreas de gestión de la organización y debe incidir positivamente en toda la plantilla

En este sentido el Comité de Dirección de Adif puso de manifiesto, el pasado 15 de julio, su compromiso de considerar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de la política de Recursos Humanos (ver recuadro pág. 23)

Diagnóstico de situación
Actualmente, Adif trabaja en la elaboración de un ‘Diagnóstico de situación’ sobre la igualdad de género en la empresa, que una vez concluido permitirá determinar la posición exacta en que se encuentra la empresa en relación con la igualdad de oportunidades y derechos de mujeres y hombres.
El Diágnostico intenta ser un análisis detallado de la situación de hombres y mujeres en la empresa. Por ello, como primer paso recogerá información sobre el personal, desagregándola por sexo; fomentará el intercambio de opiniones, y el debate, mediante grupos de trabajo, sobre la política y prácticas de recursos humanos, y la igualdad entre mujeres y hombres.
Una vez obtenida la información, se analizará para averiguar si existen discriminaciones entre mujeres y hombres, bien directas o indirectas, y si es necesario trabajar en determinados aspectos y prácticas empresariales para mejorar la gestión de recursos humanos desde la óptica de la igualdad de oportunidades. Finalmente, servirá de base para la redacción del Plan de Acción Positiva.
El objetivo es analizar desde una perspectiva de género la cultura y valores de la empresa; las opiniones de quienes la integran sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; las características de la plantilla; el acceso a la empresa; el desarrollo de la carrera profesional; la formación y el reciclaje; la política de comunicación; el protocolo contra el acoso sexual; las condiciones de trabajo; las remuneraciones, y cualquier otro asunto en el que se pueda identificar un trato discriminatorio.

En función de la información obtenida del Diagnóstico y las propuestas y líneas de trabajo identificadas se iniciará la elaboración del Plan de Igualdad, una herramienta de gestión con la que se obtendrá un conjunto ordenado de medidas orientadas a conseguir la igualdad de trato y de oportunidades y, si existieran, a hacer desaparecer las situaciones de discriminación, directas o indirectas, por razón de sexo en la organización.
Un Plan de Igualdad comprende la implicación de todas las áreas de gestión de la organización y debe incidir positivamente en toda la plantilla, no sólo en la situación de las mujeres. También ha de abarcar todos los colectivos de la empresa. Por otro lado, se debe fijar un ámbito temporal determinado, sujeto a un seguimiento y actualizaciones.

Conciliación
La vida familiar repercute directamente sobre la actividad profesional de las personas, especialmente en el caso de las mujeres, muchas de las cuales siguen llevando el mayor peso en las responsabilidades de los hijos y la familia.
La conciliación de la vida familiar y laboral se convierte así en elemento fundamental para lograr el objetivo de igualdad. Es un camino en el que es necesario avanzar, ya que si bien es cierto que en muchos casos las medidas están recogidas en los textos normativos, su presencia no se percibe directamente en la práctica.
Adif, por ejemplo, tiene regulados horarios flexibles que permitirían una mejor adaptación de las necesidades laborales y familiares. Sin embargo, en la más reciente encuesta de Clima Laboral que se ha realizado (líneas 29. pág. 10 a 19), uno de los aspectos en los que los integrantes de Adif se mostraban más críticos era en lo relativo a la conciliación de la vida laboral y personal.
Mayoritariamente consideraban que las medidas adoptadas eran ineficaces y la medida más demandada era la flexibilidad horaria. En algún momento, se ha producido una ruptura entre la norma y la percepción que de ella tienen las personas que trabajan en la empresa.

 
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